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力争平等视源股份让每位员工都成了企业的主

发布时间:2019-05-15 04:52:58

一家2000多人范围的企业,高管不设独立办公室,就连副总裁也是直接和员工一起办公;部门开例会,无论是主管还是下属,都敢直接指出对方的优缺点,人人都有同样的话语权

以常人难以理解的举动,固执地寻求内部平等,视源股份(CVTE)的做法给众多参访者留下了深刻印象。但更值得回味深思的,是背后的管理意义。

业务沟通:没有平等,就没有真正的交流

美国加利福尼亚州立大学曾做过调查,来自管理层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解,而从下到上反馈的信息则不超过10%。然而,平行交换的效率则可达到90%以上。这被称为沟通的位差效应。

所以,视源股份一直鼓励团队进行直接的平等对话。每一个月的部门例会,都会有至少半小时的团队互评环节主管的工作分配、项目决策等合理吗?成员的专业能力、工作配合如何?

在这样的平行交流中,不仅减少了沟通的位差效应,更进一步地弱化了等级,无论是主管还是员工,都有同等的话语权。

这样的做法,源于视源股分的创始人对建设平等文化的一种独特见解:强调平等,就要弱化等级,让管理重心和决策权下移,这样基层才会得到更强的锻炼机会,员工就可以自管理,这样组织的柔性有了很大的提升。

人才培养:企业必须为员工提供同等的发展权

很多企业,都存在着这样的问题困扰:老员工跟不上企业发展,有能力的年轻员工又晋升不了,白白让人才流失。

在人才培养上,视源股分则固执地坚持自己的想法:每一名成员,企业都必须为他们的发展与成长提供同等的权利。为此视源股分做出了大胆的举动:给重要的管理岗位设立任期,到了任期要末上,要末下,让有实力的后来者居之。就是连副总裁,任期结束也会退下来,选择重新当工程师或者一般的管理人员。

不仅如此,在跨岗位的横向调配上,成员也应当拥有平等的发展权利。视源股份的创始人曾分享过一个故事:

有一名女工程师,本来是做软件开发的,有一天却跟人力资源提出,她想做画画的工作,这才是她真正喜欢的事情。管理者没有多加阻拦,果真让她去尝试新的领域。而这位女工程师,正是后来视源股份工业设计团队创始人。

正是坚持给予每一名成员平等自由的发展权,所以视源股份的管理者从不以资历、经验标签束缚人材。这,也是正是追求平等的体现。

同理心态度:老吾老以及人之老,幼吾幼和人之幼

但是,做到了这个份上,视源股份还不满足。真正的同等,还源于一种同理心的反思。

在一次分享中,视源股分的创始人发出了这样的肺腑之言:我工作多年略有积蓄,我的小孩可以去上贵族幼儿园;但我们入职的同事中,可能毕业没几年就有孩子了,他怎么办?在外面排着队、挤着名额去报名?如果是这样,我和我的同事们能平等吗?

不光是幼儿教育,视源股份的创始人也深知,年老至亲的平安健康是牵动人心的。当阔别故乡的员工为企业拼搏同时,远在千里的父母安康却无法令人安心,面对员工的这些忧虑,难道企业不应有所作为?

深入的换位思考后,视源股份的创始团队果断地做出决定:员工苦恼于幼儿教育、担忧亲人体检看病难,这些问题都要尽力帮员工们解决!这样,30年以后,我儿子和他儿子才是平等的。

于是,在外界惊叹、质疑各种声音之下,视源股份坚持了自己的做法,不惜高额的成本,帮助员工的小孩获得优质的中英双语教学服务,还为员工和他们父母的免费体检等高端医疗服务提供支持。就连父母来广州旅游的费用,视源股分也为员工们分担了大部分。

当团队的成员,感受到企业这样一份将心比心的敬重时,内心的撼动与感激是难以言喻的。若接触过视源股份的团队,都会被他们一致强烈的主人翁精神折服这就是平等的地位感为企业带来的凝聚力。它并不是一朝一夕建成,而是当企业年复一年、事无巨细都执着于平等的执念时,所筑成的收获。

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